老孙说：“‘降一级’你们说感觉不到位，直接打‘D’又说有点过，那这样，我给个意见，罚款2000，年度考评不高于‘C’！怎么样？”

　　大家心里明白，老孙这个“不高于C”，在实际操作中大抵就是“C”了。各自一想，觉得也许这样的折中更好，没有谁再表达异议，算是“少数服从多数”地通过了老孙的提议。

　　路文涛说：“搞掂了没？搞掂了我去开我的项目例会去啦？”

　　HR主管说：“你急什么？那对杰瑞的处罚我们就先按‘罚款2000、年度考评不高于C’去和地区部、公司沟通，看能不能过关？下面还有主管的管理责任了，管理责任是算在你俩谁头上？”

　　矩阵管理，杰瑞是张文华管理的技术团队的工程师，投入在路文涛的项目中。

　　张文华摸了摸梳得一丝不苟的头发，说：“我来负管理责任吧！工程师的管理在我这边，不管是现在讲的网络安全要求，还是过去讲的工程师行为规范，都是平时我要教育好的。我应该提供满足要求的人力资源给各个项目组。”

　　路文涛争到：“算在我头上吧！这次是项目组的管理出了问题。”

　　老孙说：“哟，你们哥俩这还争起来啦？不怕死，挺好！不过，我认为你俩说的都对，那就各打五十大板，谁也别跑！张文华作为资源部门主管，平时对员工行为规范教育失职；路文涛作为项目主管，对项目组规章制度建立、监管失职。”

　　HR主管问：“怎么罚？”

　　老孙说：“他们俩倒是可以年度考评降一级、罚款2000吧！”

　　他们“少数服从多数”地通过了领导意见。

　　老孙又说：“公司说这算是一起人为因素导致的安全事件，要记地区部的关键黑事件，年度组织绩效要扣2分！地区部领导可是一心想着今年年度绩效排名要超过亚太，排第一名，我们这事闹的！这只是我们自己的意见，能不能在地区部、公司过关还不一定！”

　　散会之后，路文涛、张文华两个人唉声叹气、交头接耳地去了项目组的“作战室”。

　　杰瑞在“作战室”里，聚精会神地对着他的电脑。他们的项目其实不存在年底冲刺，而是一直在冲刺的跑道上，总是会有技术上的问题需要他这个技术总负责把关。

　　他是个赤诚技术男，遇到每个难题时心无旁骛，解决了每个难题以后欢欣鼓舞。

　　路文涛一见杰瑞，一把把迈进门的张文华又拽了出去，他低声说：“要不要给杰瑞吹吹风，让他有个心理准备？”

　　张文华又摸了摸一丝不苟的油头：“不急吧？还不知道地区部、公司怎么说，你是按更重还是更轻的口径吹风？”

　　他俩再次走进“作战室”，杰瑞抬起头，跟两位打了个招呼，高兴地说：“我们已经开通的区域的网络性能现在碾压‘XX移动’，和‘YY电信’持平，客户说他们领导很满意！”

　　路文涛说：“是的！下午客户高层开会，卡恩和埃莉诺都发消息给我了。”

　　“XX移动”、“YY电信”是德国的另外两家电信运营商，是“莱茵电信”的竞争对手。

　　“伟中”的“以客户为中心”，最重要是帮助客户获得商业成功。过去“莱茵电信”的无线通信网络性能输给他们的竞争对手，如今替换成“伟中”的设备后能够迎头赶上，自是一个喜讯。

　　路文涛平日对着客户、领导都是能言善辩的，这会儿对着杰瑞既很想说点什么去安慰这个小兄弟，又觉着张文华说得似乎对，还不到安慰的时候。他自己感觉到莫名其妙的尴尬，终于找出句话：“哎，杰瑞这段时间怎么脸上瘦了，肚子大了？”

　　杰瑞说：“胖啦！胖了五斤！”

　　张文华望一眼杰瑞：“脸上是没睡好，憔悴！身上是这段时间没空运动吧？越忙越胖！”

　　杰瑞说：“我觉得主要是这段时间吃饭不规律，我又不能不吃，天天肯德基，给吃出来的！”

　　散会之后，罗小祥回到了他和杰瑞合租的公寓，他心情不错。

　　“伟中”的全员绩效考核机制是典型的精英主义和淘汰法则。他们最初是受“通用电气”前总裁杰克韦尔奇的“活力曲线”启发，更加侧重“末位淘汰”，通过竞争、淘汰来促使员工发挥最大能力。

　　后来，公司更加强调基于“战功”来不拘一格降人才，激励长江后浪推前浪，有些时候，变成了单纯依据绩效结果来“发掘英雄”。

　　再后来，“KPI（关键绩效指标）主义”的味道越来越浓重，甚至变得有些“唯KPI是举”，而且，以绩效结果来决定一切，不同绩效结果的员工获得物质回报的差距越来越大。一方面公司强调“让领头羊吃饱草”，另一方面总是有着强烈饥饿感的“瘦羊”越来越多。

　　最初的“活力曲线”其实更合情理，一个组织中前20%的人为优秀，后10%的人为末位，占70%的大多数人是扎扎实实的贡献者。

　　变异后的“曲线”由于“ABCD”每一个等级员工获得物质回报的差距都拉得很大，充满上进心又容易焦虑的年轻人们认为只有“AB”方可接受，被大家视为“落后”的人群范围偏庞大。

　　“KPI主义”当然是一种易于执行、相对公平的管理工具。但是，当一些人过于聚焦个人绩效结果，把队友当作竞争对手去算计时，顾及大局的人少了，精致的利己主义者多了起来。

　　路文涛和张文华对自己前途有“战略定力”，他们追求个人的高绩效，但更享受“事成人爽”的集体快感。他们看重把饼做大，相信水涨船高，更满足于自己与自己比的进步。

　　急于“后浪推前浪”的罗小祥非常在意每一个“A”。按比例要求老孙下面几个主管每次绩效考评只能有一个人打“A”，路文涛因为拿下无线替换项目第一期，上半年得了“A”，心气颇高的罗小祥为自己没有能够成功“三连A”而失落。领导今天的“降一级”等于是把他的两个“竞争对手”的年度绩效结果拍成“不高于B”，他心底里窃喜。

　　杰瑞在公司加班，罗小祥回家后冲了个凉，冲去一天疲乏，心情更是愉悦。

　　他从冰箱里拿了一瓶比利时修道院啤酒“Rochefort10”，坐在客厅沙发上，来个“葛优躺”，打开电视机，打算找个“成人频道”瞅瞅。

　　喝完一瓶啤酒，正准备续一瓶，门响了。

　　他把电视机从“成人频道”摁到“凤凰卫视”，杰瑞开门走了进来。

　　罗小祥从冰箱里又拿了两瓶啤酒，喊杰瑞：“喝瓶啤酒不？”

　　杰瑞欣然接受，也瘫在了沙发上。

　　碰过两次瓶之后，罗小祥故作神秘地说：“有件事情，本来按照‘内阁原则’，我不该说的，我还是先跟你说一下，你心里有个数就行，先别去问别人哈。”

　　“内阁原则”是公司人事管理团队所强调的原则，要求是鼓励大家在会议中发表不同意见，积极碰撞，但一旦形成结论，就是管理团队集体决策的意见，对外必须保持一致，不允许暴露讨论过程中的分歧。

　　杰瑞疑惑地望着罗小祥：“什么事情？”

　　罗小祥说：“今天我们人事管理团队会议讨论你上次违犯网络安全要求的事了，我觉得吧，你完全是无心之过，最多罚个款就可以了，但其他领导觉得罚款轻了，要在绩效中体现，你年度考评不会太好啊！”

　　他伸出了酒瓶，想表现出同情，却又忍不住有点儿自得，自己只比杰瑞大了一岁，但在公司的地位、发展势头显然超过了杰瑞，他是能够讨论他待遇、奖惩的人。

　　杰瑞伸出酒瓶碰了一下，坦然地说：“我早有心理准备，只能怪自己那一下昏了头。现在不去想那么多啦，我把手上的事情做好吧！”